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究竟怎样的操作可以让邀约效率提高30%-50%?
作者: 时间:2018/9/13 阅读:260次

IT行业,在多地均有分支机构,对IT技术人才、销售人才和基础岗位员工需求比较大,人员流动很大,会经常出现短时间需要入职一批人的情况。


欧阳先生所在的Farben,需求岗位有一定的业务专业素养要求,企业也需要有储备人才形成好的梯队,会经常设立一些培养项目,比如招聘训练营,JAVA训练营,销售训练营等,这个时候就需要快速招聘一批可以培养的新人进来。

一般这种需求时间比较短,需求量大。比如欧阳先生这次接到需求,招到35个销售,下周一入职。


招聘流程从筛选、邀约、面试到offer,每个步骤都有转化率问题。

以销售为例,一般转化率是这样的,筛选简历邀约、到场、面试、入职依次是:10%、10%、40%、72%。

那么要招聘35人就要offer47人,面试122人,邀约1216人,筛选12153份简历。



8个人的招聘团队就算全部只招这个职位,人均每天筛选简历也超过了200份。

实际上整个招聘团队一般每人分别负责不同的职位,更不要提还需整理简历、面试评价、做总结日报…各种杂事。

而且这种情况经常反复出现,该怎么破?


参考前面提到的转化率,最有提升空间的是只有10%的筛选与邀约到场的环节。筛选这一关没办法的,因为初筛是不能妥协的,那么必须要提升的就是邀约效率。

那么为什么邀约效率会这么低?招聘销售以及一些基础岗位时尤其明显,电话邀约时大部分候选人很快就把电话挂掉,或者回复了解下再说,然后就没有然后了。

另一个痛点在于好不容易答应来面试的候选人放鸽子的概率也很大,而且一般不会告诉你,那么你为他约好的时间和做的准备就白费了,还不能调整给其他候选人。

这两个环节最终决定了邀约效率低。

针对这两点分析原因:

1.为什么候选人会挂掉电话?想必我们自己也有感受,不清楚状况以为是推销电话,没听清或者不了解公司,没有很着急找工作但是招聘网站自动刷新甚至投递了简历等等。

总结:不了解公司和职位,参与的障碍比动力大。

2.候选人放鸽子:当时没听清或者只是先留着机会,事后了解发现不合适或有更好的机会;也可能是因为临时有特殊情况来不了。而对方回复你就需要手动写邮件,还要编理由,所以障碍比较大等等。

总结:机会不合适,又不想编回复理由。

所以提高邀约效率的关键就在于:要降低被挂电话的概率,以及提高候选人确认是否到场的概率。

欧阳先生会提前给候选人了解企业和岗位的机会,并提供便捷的回复方式。

"先发送短信通知潜在候选人这个方式是我的好助攻,效率提升30%-50%"。

欧阳先生称coldcall前短信通知,候选人会有一定概率打开,并且提前了解公司,这条短信对于提升效率效果显著。唯一的问题在于如何低成本批量发送短信。

由于几年前就曾使用三茅招聘管理软件(老版),欧阳先生在新版软件上线后也投入了使用,其中最钟爱的就是批量邀约功能。

不同时间、岗位的候选人可以一次勾选一键发送,摆脱逐一发送产生的时间消耗。

发送方式可以根据候选人情况灵活选择邮件OR短信,时间等信息可以分别设置:

另外公司信息标签,或邀约模板可以提前设置好,发送时就可以直接选用,可以根据需求设置多个版本。

实测短信发送被打开的概率更大。候选人提前去搜索招聘信息,事先有了解就相当于提前建立了信任,降低参与障碍,当岗位比较符合需求时,甚至会有部分求职意愿不强的候选人选择看机会,这个时候再打电话成功率自然也就比较高了。

关于促进候选人确认是否会到场,三茅招聘管理软件邮件邀约中可以一键回复:

候选人点击后会直接给选项,选择确定即可。

不需要编辑邮件更不用编理由,而且这个页面类似问卷,候选人不会有拒绝谁产生的顾虑,给出回复的概率也就高多了,HR收到回复就可以迅速做出反应。

另外便捷高效的简历导入、解析管理,在需要短期大量招聘需求产生时迅速收集整理大批简历;

招聘进度台账和今日面试、入职list自动生成,让HR不用每天不停在Excel表中爬来爬去,可以腾出手全力去捞人,做更多真正有意义的工作。

最后再算一笔账,哪怕邀约成功率仅提高30%,那么需要邀约的人数就降到303人,筛选简历数降到3039份。一周多时间,即便只有1个人HR,集中突破一下也能HOLD住了。
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