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这些薪酬调查的数据大坑,你栽了吗?
作者:小江 时间:2018/9/11 阅读:151次

一到年底,很多人力资源顾问公司只要有“薪酬调查”这个功能的,总会对外发布他们的薪酬调查信息,而各类媒体也会积极的掺和进来,谈谈“薪”情,侃侃跳槽,这种热热闹闹的场面特别能撩动职业经理们的心弦。



然而,薪酬调查的数据却总是真假难辨,就好比那些“平均工资2万元”的骗局一般,靠一些不相干的行业,或者同行业但规模不是一个量级的企业的薪酬调查数据来忽悠人,对于员工来说,如果相信了这些虚假数据,跳槽就变跳坑了,对于企业来说,根据这些数据来调整工资,要么公司多花钱,要么该给员工的没给到,怎么样都不利于企业的发展。那到底哪些群体会如此的关心薪酬调查的结果呢?


关心薪酬调查数据的主要有两类群体,一类是企业,一类是职业经理。


对于企业来说,由于产业结构不断升级的影响,市场竞争日渐趋于白热化,高薪挖角、集体跳槽事件层出不穷,如何在成本压力下维持自己薪酬体系的竞争力成了老板们最头痛的问题;同时,近年来一些国内企业与国际市场接轨的欲望越来越强烈,而从跨国公司“空降”优质人才是他们了解外企管理水平、市场手段的重要捷径,因此,来自于权威的人力资源顾问公司的薪酬调查数据,例如华信惠悦等公司可信度高的薪酬调查报告越发成为企业关心的焦点。


对于胸有鸿鹄之志的职业经理来说,年底年初往往是跳槽的季节,所谓鱼不过塘不肥嘛,经理们是绝少花大价钱去购买专业公司的薪酬数据的,搞搞这些网上调查,无须太过深究报告的精确度,例如,广州的GDP明明排在参与调查的十大城市前三甲的位置,而经理人收入却却排在第六位,竟然比重庆还低!这不可能嘛!这些数据对于职业经理人来说,大多可以用来掂量一下自己的斤两,参考一下哪个“鱼塘”更肥一些,这也是很有意思的一件事。



别被数据耍了!了解薪酬调查的“门道”很重要


去年,有一家民营企业的整个销售部在某一高层带领下集体“哗变”,据说事件的导火索就是薪酬过低,“苦主”老板对此百思不得其解:他经常参考媒体上发布的薪酬报告并随时调整薪酬,怎么还会出这样的事呢?



实际上,外行看热闹,内行看门道,薪酬调查是否足够客观与权威,是有赖于非常精确的定位分析、非常大量的数据统计、非常严格的样本考证,其间的辛苦,只有操作者自己知道。到底有多辛苦呢?姑且让我们简单了解一下专业薪酬调查报告必须要考虑到的因素,看看里面的“门道”:


一. 数据采集

专业薪酬调查的数据是站在企业总体人力成本的角度采集的,不仅考虑到经理人的显性现金收入,同时还需考虑企业隐性成本,例如,为这个经理人购买的各类保险、公积金、配备汽车的折旧、股权、住房、培训等费用。


二. 不同行业、不同类型、不同规模公司的薪酬对比

就象不能把香蕉和苹果拿来比较一样,专业薪酬调查必须考虑到企业的资金类型,例如是外商独资呢还是合资,是民营企业呢还是国有企业,是快速消费品行业呢还是制造业,年产值是10亿呢还是100亿,因为这些因素会明显影响经理人的收入。


三. 地域劳动力市场界定

有些经营网络覆盖全国、甚至跨国性的公司,同样级别的职位,同样的薪酬数字在上海聘请和在成都聘请意味着不同的竞争力,如何通过调查告诉企业,它的特定职位在哪个地域劳动力市场是有竞争力的,哪个地域缺乏竞争力,是专业薪酬调查要回答的问题。


四. 企业组织结构和职位构成

因为工作内容和职责范围是支付薪酬的重要依据,年资长短、学历、外语水平也会影响薪酬,例如,同样是销售经理,管5个人的和管500人的绝对不是一回事,所以,专业薪酬调查必须十分了解企业组织结构,有科学的职位描述及级别划分系统,确保参与调查的职位定位准确。



清楚薪酬调查的误区,别栽进数据大坑!


参与薪酬调查的公司要留意两个误区


一、样本数不是越多越好,而是能够根据企业的实际需要,针对性越强,调查的质量就越高;例如一家食品公司要调查区域销售经理的薪酬,网上收集1000份来自各行各业的资料,可能还不如指定十数家规模类似的公司作针对性调查来得有效。


二、企业要有明确的目的,例如,我这家公司参与薪酬调查是为了解决企业内部的什么问题,是知自知彼,维持自己薪酬体系的竞争力呢?还是检讨自己人力资源体系,解决员工流失问题呢?清晰这一点,有利于跳出本行业局限,形成强有力的应对来自于各类型公司、各行各业全方位、立体的薪酬竞争策略。



综上述说,对于薪酬调查数据的真实性与有效性,我们要结合自己所在的领域与行业现状,用客观理性的角度去分析,切忌好高骛远,把薪水当做衡量岗位的唯一标准,不要盲目跳槽,避免错失更多的发展机会。

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